• 労働時間制度の見直し　（改正法第37条第1項、第138条）
  
  長時間労働をする労働者の割合が以前多いことから、生活時間を確保しながら働くことができるように、労働時間制度の見直しを行なうための改正が行われました。

  現在	平成２２年４月１日より
  時間外労働の割増率２５％	・６０時間を超える時間外労働に対しては割増賃金を５０％支払うこと 　・引き上げ分の割増賃金に代えて有給の休日付与も可能とする 　　　（労使協定の締結が必要） 　・特別条項つきの時間外協定では、月45時間を超える時間外労働に対する 　　割増賃金率も定めること 　・月45時間を超える時間外労働は法定割増賃金率25％を超える率とするように努めること （※中小企業については平成２４年以降に改めて見直しを行うまで猶予されます）

  割増賃金率の引き上げは、時間外労働が対象です。休日労働（３５％）と深夜労働（２５％）の割増賃金率は変更ありません。
  

  （注１） 1カ月60時間を超える残業に対し５０％の割増賃金の猶予される中小企業とは？ 下記のイまたはロに該当する場合は中小事業主とされ猶予対象となります。 イ　資本金の額又は出資の総額が、 　　小売業：5,000万円以下、サービス業：5,000万円以下、卸売業：1億円以下、左記以外：3億円以下 ロ　常時使用する労働者数が 　　　小売業：50人以下、サービス業：100人以下、卸売業：100人以下、左記以外：300人以下 ※上記の人数規模は事業場単位ではなく企業（法人又は個人事業主）単位で判断します。

  
  
  
• 年次有給休暇の有効活用　（改正法第39条第4項）
  現行では、年次有給休暇は日単位で取得するとされていますが、事業場単位で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
  1年の年次有給休暇のうち5日分を限度として日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。労働者が日単位で取得することを希望するのに、使用者が時間単位に変更することはできません。
  
  

  現在	平成２２年4月1日より
  日単位での年休取得	・年5日分は、子の通院等の事由などに対応して、時間単位での年休取得を可能とする （労使協定が必要） ※企業規模に関係なく適用されます。

• 一定の労働条件について明示が義務化されます。
  

  労働基準法により労働条件の明示の交付によって義務付けられている事項に加え、昇給、退職手当、賞与の有無について、文書の交付等（電子メール可）による明示が義務化されます。→違反の場合は過料（10万円）。

  
  
• 待遇決定に当たって考慮した事項について説明することが義務化されます。
  

  雇い入れ後、パート労働者から求められたとき、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。 （説明義務が課せられる事項･･･労働条件の明示、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱い、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置）

  
  
• 「正社員と同視すべきパート労働者」の待遇を差別的に取り扱うことが禁止されます。
  

  職務の内容（業務の内容と責任の程度）、人事異動の有無や範囲、契約期間の３つの要件が正社員と同じかどうかを見て、同じと見られるパート労働者の賃金、教育訓練、福利厚生他すべての待遇について、パートであることを理由に差別することが禁止されます。

• 正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されます。
  

  次のいずれかの措置を講じなければなりません。 ・正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート労働者に周知する。 ・正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート労働者にも応募する機会を与える。 ・パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。 ・その他、正社員への転換を推進するための措置

  
  

• パート労働者から苦情の申し出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。
  　また、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

  対象となる苦情・紛争

  労働条件の明示、待遇に関する説明、待遇の差別取り扱い、職務遂行に必要な 教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置

労働契約法が施行されました！平成20年３月１日より

就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応し、個別の労働者および使用者の労働関係が良好なものとなるようにルールを整えるため、労働契約法が平成20年3月1日より施行されました。

• 労働契約を結ぶ場合
  　労働者と使用者が合意すれば労働契約は成立します。
  　就業規則がある場合は、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。
  　就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意内容が労働者の労働条件になります。
  （ただし、その労働条件が就業規則を下回っている場合には就業規則の内容に引き上げられます）
  
  
• 労働契約を変える場合
  　労働者と使用者が合意すれば労働契約を変更できます。
  　使用者が一方的に就業規則を変更しても労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
  　使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要です。
  　
• 労働契約を終了する場合
  　権利の濫用とみられる懲戒、解雇は無効になります。
  　解雇を行う場合には、客観的に合理的な理由、社会通念上相当であると認められることが求められます。
  
  
  
• 有期労働契約を結ぶ場合
  　使用者は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇することができません。
  　また、使用者は契約期間が必要以上に細切れにならないよう配慮しなければなりません。

• 雇用保険の受給資格要件が変わります。
  　平成19年10月１日以降に離職された方は以下のようになります。
  

  雇用保険の基本手当を受給するには、週所定労働時間の長短にかかわらず原則として12月(各月11日以上)の被保険者期間が必要となります。 ※ただし事業所の倒産・解雇により離職された方は6月(各月11日以上)の被保険者期間があれば雇用保険の基本手当を受給できます。

  ＜被保険者区分の変更について＞ これまで被保険者区分は週30時間以上勤務する従業員を一般被保険者・週20時間以上週30時間未満勤務する従業員を短時間被保険者と区分し雇用保険の資格取得を行なってきました。今後は、この週所定労働時間による被保険者区分をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件が一本化されます。 現在、短時間被保険者となっている方については、自動的に一般被保険者になります。 (自動的に変更されますので、事業主の手続きは必要ありません。)

• 育児休業者職場復帰給付金が引き上げられます。
  　育児休業基本給付金を受給した被保険者が育児休業を終了した後、被保険者として引き続き６ヶ月以上雇用されている場合に支給される育児休業職場復帰給付金の額が、休業開始時賃金日額の10％から20％に変更されます。

  旧）休業開始時の賃金日額の10％　→　新）休業開始時の賃金日額の20％

  　
  
• 教育訓練給付の要件・内容が変わります。
  　本来は｢3年以上｣の被保険者期間が必要である受給要件を当分の間が、初回に限り｢１年以上｣に緩和されます。
  　これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限が一本化されます。

  新制度）被保険者期間３年以上　　20％（上限10万円） ※ただし初回に限り、被保険者期間１年以上で受給が可能です

• 外国人雇用状況の届出
  　雇用対策法の改正により、外国人を雇用する場合のルールが新しくなりました。
  　外国人（特別永住者を除く）を雇用する場合、その氏名・在留資格等のハローワークへの届出が必要になります。

  雇用保険の被保険者が 外国人の場合	雇用保険の被保険者資格の取得届又は喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届け出ることができます。 届出期限：雇入れの場合は翌月10日まで、離職の場合は退職日の翌日から10日以内。
  雇用保険の被保険者ではない 外国人の場合	所定の届出様式に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出てください。 届出期限：雇入れ、離職の場合ともに翌月末日まで。
  平成19年10月1日時点で 現に雇入れている外国人の場合	所定の届出様式に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出てください。 届出期限：平成20年10月1日。（ただしその間に離職した場合は退職日の翌日から10日以内）

  
  
• 外国人労働者の雇用管理の改善
  　平成19年10月1日より、雇用対策法改正により、外国人労働者の雇用管理の改善等が事業主の努力義務となりました。
  　事業主は外国人労働者について労働関係法令及び社会保険関連法令を遵守し、外国人労働者が適切な労働条件及び安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるよう適切な措置を講じなければなりません。
  また、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」によると、外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者として選任することとされています。